激励机制|医美运营落地的关键( 二 ) 阿里巴巴集团|半导体|ai|芯片

员工为机构效力的个人目标无非就是两件事：“升官和发财”。
这样说是最现实的吧，所以，都说会分钱的老板才是好老板。
这里说的会分钱并不是慷慨解囊，而是需要制定一套完整的薪酬体系和晋升机制。
什么才是合理的薪酬体系呢？合理的薪酬体系是作为激励因素所存在的，是激励技术团队和服务团队更好的为顾客提供医疗美容服务的动力。
好的薪酬体系要做到以下四点：

提高员工的满足感。
体现薪酬的公平性。
提升员工的价值感。
方便内部管理实施。

其中需要注意的有两个方面：
（1）员工得失要与机构得失相一致
如果不一致，比如机构赚钱，但是员工不赚钱的话，那么员工就不会有动力，甚至会干“私活”，甚至还会做出有损机构利益的事情，这就是彼此间的利益得失不一致的结果。
反过来讲，如果员工赚钱，机构不赚钱，那么机构也就不具备长久发展的动力了。
（2）员工意愿要与机构意愿相一致
合理的薪酬体系是做为激励因素所存在的，你想得到什么就激励什么，你激励什么就得到什么。
你想激励员工压大单赚大钱还是想激励员工更好的为求美顾客提供服务呢？
很多机构的口号是后者，但是激励机制的却是在于前者，尤其是咨询师的激励机制仅仅是与个人业绩相挂钩，这就会导致咨询师为了压大单赚大钱，为了能快速成交往往会做出过分承诺和过度医疗的行为，最终与机构的口号却是背道而驰的，长此以往，这家机构在当地市场上也就不会有什么口碑效应了，而咨询师可以换另一家机构继续工作，但是作为老板的你，却傻眼了。
另外还要制定出公平的晋升机制。
都说制定薪酬是一件麻烦的事情，因为其中很难做到完全的公平。
往往很多时候，薪酬公布之后，很多员工就会反应：凭什么我拿这么多工资？凭什么他又拿这么多工资？
如果薪酬做不到公平也无法在工作中进行激励，因此合理的薪酬体系，应该是每一个员工凭借各自的本事赚到应得的钱，同时也有继续努力的方向。
所以，需要明确各个岗位的晋升通道，还要让员工明确个人努力发展的方向。
这部分还有一个口诀：激励相容。
这么做对我个人有什么好处？怎样做才能赚到钱？（也就是指明赚钱的门路）
五、考核机制制定完合理的薪酬体系，还要并配合合理的、有理有据的考核机制。
要注意，考核并不是克扣和压制，而是随时的提醒和督促员工更好的完成本职工作，每日进行自我复盘，定期进行整体复盘，尤其是我们医美行业的特殊性质，确保每一个岗位中每一个环节中的品质从而提高机构整体的医疗技术和服务能力，这也就会慢慢成为这家机构的“核心竞争力”。
因此考核会分为两部分：
（1）自我考核，也就是自律
制定当日工作结果检查表
表中列出所对应的工作项目，每天下班前对照检查自己的执行情况。
（2）上司考核，也就是他律
可以根据情况以周或者几天为单位进行考核评分，根据具体考核内容和分数决定晋升和奖励。
上司应该让员工清楚的认识到自己工作的不足到底在哪里，需要在哪个环节加以改进。
这里的口诀是：责任主体归位。

我负责哪些方面？
要做到什么标准？
做到了会得到什么奖励？
做不到会得到什么惩罚？

六、写到最后不知不觉写了这么多，关于落地执行与员工管理的话题，还有很多细节，本次篇幅有限，不能彻底的将其完全讲透，想更深入的朋友，可以与我私信继续讨论。
好了今天的话题就聊到这里，最后用我前不久发到朋友圈的文字来结束今天的话题：
医美运营的落地管理，无论营销策略有多么好，但一切都需要落地才行，而落地的基础就是员工！
因此，落地要从员工管理开始：

明确目标统一方向。
明确各个岗位职责。
细化具体工作内容。
有理有据结果考核。
薪酬体系晋升机制。
赋能员工助力成长。

与君分享。
以上为我个人观点，或许片面。还请各位朋友多多指教。
在医美行业变局之际，如何结合自身资源去更好的“破局”！新媒体运营，存量运营，精细化运营都是医美行业长久发展的必经之路。
作者：张磊；微信：yimengyimei；公众号：医美运营笔记
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